Как правильно провести собеседование

Проведение собеседования — это не то, что нужно делать «на лету». Наем на работу человека может быть настоящей головной болью. Проведение исследований по кандидату, задание правильных вопросов и установление дружеских отношений помогут получить четкое представление о том, подходит ли человек для работы. Читайте дальше, чтобы узнать алгоритм проведения собеседования и как успешно опросить кого-то.

Концепция

Важнейшим аспектом начинающего бизнесмена является вербовка. Более того, отбор и сохранение лучших людей. Исследования показывают, что организации, которые тратят больше времени на привлечение к сотрудничеству зарабатывают на 22% выше. Тем не менее, большинство работодателей игнорируют данный факт. Многие компании полагаются на устаревшие и неэффективные методы опроса и найма. Эта критическая ответственность иногда получает наименьший акцент.

Прежде всего, пошаговый алгоритм проведения собеседования — это искусство и наука. Отказ от улучшения этого жизненно важного процесса почти всегда гарантирует, что вы будете тратить деньги и время на наем неправильных людей.

Вот несколько причин, по которым традиционные методы оказываются неэффективными, чтобы сделать успешный бизнес:

• Большинство претендентов «преувеличивают», чтобы получить работу.
• Решения о найме принимаются интуицией в течение первых нескольких минут собеседования.
• Два из трех наемных сотрудников оказываются плохими в течение первого года работы
• Более того, большинство работодателей не обучены должным образом проводить собеседование или не любят делать опрос кандидатов.

Западная модель

Стать лидером — это важный показатель в работе. Тем не менее dместо того, чтобы ждать, пока люди подадут заявку на работу, лучшие организации тратят больше времени на поиск подходящих сотрудников.

Западный алгоритм проведения собеседования выполняется по следующим шагам:

• Подготавливаясь к интервью убедитесь, что вы понимаете ключевые элементы работы. Прежде всего разработайте простой план, который охватывает рабочие обязанности. Возможность, работать с действующим лицом или людьми, знакомыми с различными обязанностями. Просмотрите резюме и приложения, чтобы получить информацию для собеседования. Стандартизируйте и подготовьте вопросы, которые вы зададите каждому заявителю.
• Прежде чем искать сотрудников, необходимо провести подробный анализ работы.
•  У квалифицированных и талантливых людей есть больше возможностей для работы на выбор. Интервьюер формирует первое впечатление заявителя о компании. Вы не только пытаетесь определить лучшего претендента, но также должны убедить заявителя, что это хорошее место для их работы.
• Определите знания, атрибуты и навыки, необходимые заявителю для успеха. Если работа требует специального образования или лицензирования, обязательно включите ее в свой список.

Золотая середина

В журнале планирования своей деятельности определите основные атрибуты, требуемых заданием, и соответствующим образом структурируйте алгоритм проведения собеседования:

• Цель подачи заявления.
• Квалификация, образование.
• Причины ухода с предыдущего места работы (если была). Желательно узнать контакты предыдущего работодателя. Например, чтобы более детально узнать характеристику соискателя.
• Проверить способности. Например, создать рабочую ситуацию и узнать, как претендент будет вести себя в данном случае. Если это продавец – предложить представить товар покупателю таким образом, чтобы человек заинтересовался им. Если принимаете на работу лицо, ответственное за документы, предложить отыскать неверную информацию в документации

Труднее всего определить самую важную часть процесса — навыки людей. Потому что каждый претендент носит «маску». Хороший опрос, понимание стиля саморазвития личности, ценности и мотивацию заявителя, гарантированно улучшат процесс выбора.

Что необходимо помнить

• Прежде всего, рабочие места требуют высокой степени контакта с людьми. Поэтому не стоит принимать на работу посредством телефонного разговора. В последнее время собеседование проводят по скайпу. Но такой метод лучше применять для потенциальных руководителей, живущих в отдаленных городах.
• Выбор делового костюма скажет о серьезных намерениях. Поэтому нужно обращать внимание и на внешний вид претендента.
• Алгоритм проведения собеседования должен быть структурирован.
• Каждому заявителю задаются одни и те же вопросы с последовательным процессом оценки.
• Использовать поведенческие и ситуационные вопросы.

Заключение

Используя продуманный алгоритм проведения собеседования, организации могут быстро узнать, как человек будет взаимодействовать со своими коллегами, клиентами и прямыми отчетами. Это обеспечивает точный анализ поведения и взглядов заявителя. В противном случае оставляется субъективное суждение.  Тем не менее, только на рабочем месте, специалист может показать и доказать свою квалификацию.